Pengertian Motivasi Kerja Menurut Definisi Para Ahli

Posted on

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap karyawan yang positif terhadap situasi kerjadapat memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Berikut ini adalah teori-teori motivasi kerja menurut para ahli, yaitu :

Need Hierarchy Theory

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifferstasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Abraham Maslow (Anwar P. M., 2005 : 63) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah :

  • Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling
  • Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
  • Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
  • Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
  • Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap

Two Factor Theory

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg (Anwar P. M., 2005 : 67), yaitu hygiene factor dan motive factor. Hygiene factor disebut pula dissastifiers, job context, extrinsic factor yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan Motive factor disebut pula satisfier, motivator, job content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

Expectancy Theory

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Keith Davis (1985 : 65) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi  merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :

Keterangan :

  • Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.
  • Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
  • Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan diberikan.
  • Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seorang karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.

  • Integrated Model of Motivation (IMM) dari Kinlaw (Skripsi Resti Tiara Mayasari, 2008)

IMM dari Kinlaw ini pada dasarnya menggabungkan semua teori yang terkemuka mengenai motivasi kerja, ia menggabungkan semua teori yang terkemuka mengenai motivasi kerja. Ia menggabungkan process theory dan content theory, namun ia lebih memilih menitikberatkan pada process theory. Kinlaw lebih memfokuskan pada bagaimana terjadinya motivasi tersebut, walaupun pada dasarnya ia mengakui bahwa di dalam diri individu tersebut terdapat berbagai kebutuhan yang menuntut untuk dipuaskan.

Utuk mengukur motivasi kerja Kinlaw mengembangkan alat ukur motivasi kerja yang didasarkan pada teori IMM ini. Alat ukur tersebut dinamakan Motivation Assesment Inventory. Asumsi dasar Motivation Assesment Inventory adalah bahwa motivasi bukanlah merupakan tindakan yang bersifat refleks, tetapi merupakan hasil dari pilihan bebas yang dibuat individu itu sendiri. Dalam penentuan tersebut individu memproses informasi yang berkaitan dengan pengerahan usaha yang selanjutnya menghasilkan tiga buah pertimbangan, yaitu :

  1. Match (kesesuaian)

Bagaimana seorang karyawan menilai kebutuhan-kebutuhannya dan mengevaluasi dengan alternatif tujuan (goals) yang dimiliki dalam rangka pemenuhan kebutuhannya tersebut. Jika individu merasakan bahwa suatu tugas atau tujuan semakin dan sejalan dengan kebutuhan-kebutuhannya, maka individu akan semakin terangsang untuk mengerjakan tugas atau mencapai tujuannya.

  1. Return (imbalan)

Karyawan mencoba membandingkan antara ganjaran ekstrinsik yang diperoleh seperti upah, rasa aman dalam bekerja, status dan sebagainya. Dengan kerugian yang dialaminya seperti kehilangan waktu, ketidaknyamanan atau kesulitan yang dialami, kebosanan dan sakit hati. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka selanjutnya individu memutuskan tingkat upaya yang akan dikerahkan dalam bekerja. Semakin kuat pertimbangan seseorang terhadap kedekatan penghargaan dengan kenyataan, maka semakin kuat motivasi untuk melakukan suatu tingkah laku.

  1. Expectation (harapan)

Individu akan memastikan sejauh mana lingkungan memberikan kemudahan atau menguntungkannya. Individu akan mencoba melihat pada kompetensi diri dan sumber-sumber eksternal, seperti orang, waktu dan teknologi yang dimiliki serta membandingkan hal tersebut dengan hambatan-hambatan yang dihadapi pada saat bekerja, seperti kebijaksanaan, persaingan, pengawasan yang buruk dan birokrasi. Berdasarkan perbandingan antara sumber-sumber dengan hambatan tersebut, seseorang dapat memperkirakan untuk mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *