Syarat dan Faktor Kompensasi Kerja Menurut Para Ahli

Posted on

Program kompensasi hendaknya ditetapkan berdasarkan atas asas layak dan adil. Prinsip asas layak dan adil harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diterima karyawan dapat memberikan kepuasan atas kerja mereka.

  1. Asas Layak (Keadilan Eksternal), Menurut Hendry Simamora (2001:550) mengutarakan bahwa :

“Keadilan eksternal adalah tarif gaji dan upah yang pantas dan berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal, keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa dari organisasi-organisasi yang terbadingkan”.

Jadi asas layak menjadi penentu tingkat gaji dan upah yang tepat dengan cara membandingkan kompensasi eksternal yang berlaku. Dengan asas layak dapat menciptakan semangat kerja yang tinggi dan juga sekaligus memberikan kepuasan bagi karyawan yang kompeten, agar tidak tertarik untuk meninggalkan perusahaan.

  1. Asas Adil (Keadilan Internal), Menurut Hendry Simamora (2001-551) mengutarakan bahwa :

“Keadilan Internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan, keseimbangan antara input yang diberikan oleh karyawan dibandingklan dengan hasil (output) yang diperoleh dari pekerjaanya”.

Jadi asas adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin yang tinggi dan stabilitas karyawan yang baik.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Kerja

Dengan memperhatikan pengertian kompensasi kerja dan uraian diatas, maka dapat dikemukakan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi kerja tersebut menurut Kolenel Susilo Martoyo (1990:99). Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kerja kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
  2. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi kerja baik langsung maupun tidak langsug amat tergantung pada dana yang tehimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi / perusahaan, maka makin besar dana terhimpun untuk kompensasi kerja, maka makin baik pelaksanaan kompensasi kerja dan sebaliknya.
  3. Serikat Karyawan. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi kerja dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau diperhitungkan oleh pihak manajemen / pimpinan organisasi.
    1. Produktifitas Kerja. Produktiftas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi kerja. Karena itu faktor produktifitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi kerja tersebut.
    2. Biaya Hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi kerja, terutama yang berupa upah / gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi / perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “ hidup yang layak” itu.
    3. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari ketidak sewenang-wenangan majikan / pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi kerja. Karena itu pemerintah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *