Pengertian Komunikasi Antarpribadi (Interpersonal Communication)

Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication) menurut definisi para ahli adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal ataupun non verbal “ (Mulyana, 2000 : 73). Komunikasi antarpribadi menuntut atensi yang tinggi dari setiap individu yang terlibat. Setiap detil yang terjadi, baik verbal maupun non verbal akan menimbulkan interpretasi yag berbeda bagi setiap individu yang terlibat dalam kegiatan ini.

Kegiatan komunikasi antarpribadi terhadap anak hiperaktif dilakukan sesuai dengan model komunikasi interpersonal yang dikemukakan Devito, seperti dikutip oleh Koesdarini Soemiati, bahwa komponen penting terlibat dalam komunikasi antar pribadi diantaranya, “ 1. Konteks, yaitu pengaruh lingkungan pada waktu berlangsungnya komunikasi, sedikitnya ada empat macam yaitu konteks fisik, konteks sosial, konteks psikologis, konteks waktu.

  1. Ruang lingkup 3. Pengirim/sumber. 4. Pesan. 5. Penerima. 6. Efek. 7. Umpan Balik “ (Soemiati, 1982 : 9).

Konteks : Adalah kondisi yang dapat mempengaruhi kegiatan komunikasi. Sedikitnya ada empat macam konteks yang sangat berperan dalam kegiatan komunikasi antarpribadi, yaitu :

  1. Konteks fisik : Konteks fisik mewakili dimana kegiatan komunikasi tersebut berlangsung, apakah di kelas, ruang tamu, atau taman terbuka. Tempat akan sangat berpengaruh jika hubungan diantara individu relatif renggang atau terjadi konflik. Orang yang terlibat konflik akan memilih tempat tertentu yang dianggap netral, aman untuk berkomunikasi, bagi mereka tempat adalah faktor yang sangat panting. Sebaliknya, orang yang hubungannya akrab dimanapun mereka dapat berkomunikasi, tempat bukanlah masalah utama.
  1. Konteks sosial : Konteks sosial menyangkut peran seseorang, budaya, norma, dan etika dimana mereka berkomunikasi. Rakhmat menegaskan, “ Hubungan interpersonal akan berkembang baik bila setiap individu bertindak sesuai dengan ekspedisi peranan (role expectation) dan tuntutan peranan “ (Rakhmat, 1999 : 122).
  2. Konteks psikologis : Menyangkut keadaan emosi komunikator maupun komunikan, apakah sedang marah, sedih, bingung, atau gembira. Hal tersebut penting untuk diketahui komunikator agar pesan yang disampaikan diterima secara positif oleh
  3. Konteks waktu : Ada saat-saat tertentu yang bagi sebagian orang dianggap baik untuk berkomunikasi, namun itu sangat subjektif dan dapat dirumuskan

Ruang lingkup pengalaman : Setiap individu pasti memiliki pengalaman yang berbeda, kendati sekelompok orang mengalami peristiwa yang sama, namun masing-masing individu akan memberikan makna yang berbeda pada peristiwa tersebut. Lingkungan, pendidikan, dan banyak faktor lain yang mendasarinya.

Pengirim/sumber : Terapis maupun anak hiperaktif secara bergantian berperan menjadi komunikator maupun komunikan. Pada komunikasi antarpribadi setiap individu berkesempatan menjadi komunikator dan komunikan secara bergantian.

Pesan : Informasi/berita yang dikemas kemudian disampaikan pada sasarannya. Pesan yang disampaikan secara singkat, jelas, dan jujur akan mudah difahami.

Penerima : Orang yang menjadi sasaran kegiatan komunikasi antarpribadi. Hal ini tergantung pada siapa yang sedang berbicara dan siapa yang menjadi pendengar saat komunikasi.

Efek : Dampak dari kegiatan komunikasi. Efek yang timbul dapat dilihat dari sikap maupun tindakan komunikan.

Umpan balik : Respon komunikan terhadap pesan komunikator. Misal, mengernyitkan kening saat mendengarkan pesan, menganggukan kepala, atau acungan tangan.

Tujuan komunikasi antarpribadi menurut Devito, “ Personal discovery, discovery of the external world, eshtablishing miningful relationship, and changing attitudes and behaviours “ (Devito, 1978 : 263).

Menemukan jati diri. Seseorang akan terus belajar dan mencari tahu hal-hal baru di luar dan di dalam dirinya, sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas diri dan ia akan terus berusaha untuk mengaktualisasikan diri, sebagai manifestasi eksistensi dirinya.

Mengetahui lingkungan di luar dirinya, yaitu lingkungan sosial. Banyak peristiwa terjadi dan banyak sekali ilmu pengetahuan yang kita dapatkan yang berawal dari komunikasi antarpribadi.

Hubungan sosial. merupakan suatu kebutuhan manusia sebagai mahkluk sosial, untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Kita membutuhkan kawan yang dapat diajak diskusi dan berbagi, hubungan sosial yang erat merupakan kebutuhan setiap manusia. Komunikasi antarpribadi adalah langkah yang perlu dilakukan untuk mewujudkan keinginan tersebut.

Merubah kebiasaan dan tingkah laku. Tidak mudah untuk merubah kebiasaan seseorang, perlu waktu panjang. Namun jika teknik dan strategi komunikasi yang dilakukan tepat, maka cepat atau lambat komunikator akan dapat melihat perubahan sikap, bahkan tindakan komunikannya.

Pengertian Pesan Komunikasi Verbal dan Non Verbal Serta Perbedaannya

Pesan komunikasi secara primer (primary Process) adalah proses penyampaian pikiran oleh komunikator kepada komunikan dengan menggunakan suatu lambang (symbol) sebagai media atau saluran (Effendy, 2000 : 33). Lambang ini umumnya bahasa, tetapi dalam situasi-situasi komunikasi tertentu lambang-lambang yang dipergunakan dapat berupa kial (gesture), yakni gerak anggota tubuh, gambar, warna, dan lain sebagainya.

Dalam komunikasi, bahasa disebut lambang verbal (verbal symbol), sedangkan lambang-lambang lainnya yang bukan bahasa dinamakan lambang non verbal (non verbal symbol).

Pesan Komunikasi Verbal

Dalam proses komunikasi, bahasa sebagai lambang verbal paling banyak dan paling sering digunakan, oleh karena hanya bahasa yang mampu mengungkapkan pikiran komunikator mengenai hal atau peristiwa, baik yang konkret maupun yang abstrak, yang terjadi masa kini, masa lalu, dan masa yang akan datang (Effendy, 2000 : 33).

“ Simbol atau pesan verbal adalah semua jenis simbol yang menggunakan satu kata atau lebih “ (Mulyana, 2002 : 237). Hampir semua rangsangan wicara yang kita sadari termasuk dalam kategori pesan verbal disengaja, yaitu usaha-usaha yang dilakukan secara sadar untuk berhubungan dengan orang lain secara lisan. Bahasa dapat juga dianggap sebagai suatu sistem kode verbal.

Komunikasi verbal atau pesan verbal tidak terlepas dari pengucapan kata-kata atau penggunaan bahasa lisan. Bahasa verbal merupakan sarana utama untuk menyatakan pikiran, perasaan, dan maksud kita.

Komunikasi verbal lebih banyak menggunakan kata-kata atau lisan dan juga menggunakan simbol-simbol yang berupa tulisan.

  1. Komunikasi lisan (oral communication)

Komunikasi lisan menjadikan bahasa sebagai media penyampai pesan. Pikiran dan perasaan seseorang disampaikan melalui kata-kata yang dianggapnya tepat dan mewakili apa yang ada dalam dirinya.

  1. Komunikasi Tulisan (written communication)

Komunikasi tulisan menjadikan simbol yang dituliskan pada kertas atau tempat lain sebagai alat penyampai ide atau perasaan. Komunikasi tulisan akan sangat penting jika kita ingin mengetahui secara keseluruhan gagasan, pernyataan atau perasaan seseorang. Pesan tulisan memiliki sistematis yang jelas, pilihan kata dan tanda baca, yang dapat membantu pihak lain memahami apa yang ingin kita sampaikan.

Ragam bahasa adalah variasi bahasa atau tuntutan menurut pemakaian, berbeda-beda menurut tempat, topik, penutur, sarana/medium pembicaraan. Ragam bahasa menurut sasarannya terbagi dua, yaitu lisan dan tulisan. Menurut suasana penggunaan terbagi atas resmi/formal dan tak resmi/non verbal (Rustamaji dkk, 2000 : 71).

Menurut Hollyda yang dikutip Liliweri, ada enam faktor yang menentukan kemampuan seseorang dalam berbahasa antarpribadi, yaitu :

  • Memilih presisi yang baik terhadap suatu kata,
  • Memilih kata yang khusus dan lebih konkret,
  • Memilih kata yang tepat,
  • Memilih kata untuk menggeneralisasi pendataan,
  • Memilih kata untuk menggeneralisasi pengindeksan,
  • Memilih kata yang menekankan penggunaannya dalam waktu yang singkat.

(Liliweri, 1994 : 30)

Pengertian Pesan Non Verbal

Sebuah komunikasi yang dilakukan hanya dengan gerakan-gerakan panca indera manusia, misalnya : lirikan mata, menggeleng kepala, senyuman, dan lain sebagainya.

“ Istilah komunikasi non verbal biasanya digunakan untuk melukiskan semua peristiwa komunikasi di luar kata-kata terucap dan tertulis “ (Mulyana, 2000 : 312). Bentuk pesan dalam komunikasi non verbal sangatlah luas, mulai dari faktor internal (intonasi suara, penampilan, cara bersikap) hingga eksternal komunikator (suasana, waktu, jarak). Aspek tersebut merupakan satu kesatuan bentuk pesan.

Jadi, perilaku yang disengaja ataupun tidak disengaja merupakan dari peristiwa komunikasi secara keseluruhan, kita banyak mengirim banyak pesan non verbal tanpa menyadari bahwa pesan-pesan tersebut mempunyai makna tersendiri bagi orang lain.

Banyak ahli mengelompokkan bentuk komunikasi secara non verbal, namun secara umum ada empat jenis, seperti dituturkan Barker dan Collins, yang dikutip Alo Liliweri, yaitu :

  • Suasana komunikasi : Ruang/space, suhu, cahaya, dan
  • Unsur-unsur pernyataan diri : Pakaian, sentuhan/perabaan,
  • Gerakan tubuh : Bentuk-bentuk gerakan tubuh, kontak mata, ekspresi wajah, gerakan anggota tubuh, penggunaan gerakan tubuh.
  • Unsur paralinguistik : Karakteristik suara, gangguan (Liliweri, 1994 : 13).

Karena keterbatasan komunikasi dengan kata-kata. Para peneliti menemukan bahwa terdapat suatu sistem isyarat tubuh yang hampir sekonsisten dan sekomprehensif bahasa. Gerakan tubuh mempunyai makna dalam konteks tertentu, setiap perilaku mempunyai potensi komunikasi. Artinya komunikasi yang dilakukan manusia mengandung pesan verbal dan non verbal. Dan kita mempersepsikan manusia tidak hanya lewat bahasa verbalnya, namun juga melalui perilaku non verbalnya.

Pesan verbal maupun non verbal, dalam proses komunikasi merupakan satu kesatuan. Unsur satu dengan lainnya saling terkait dan tidak dapat dipisahkan. Jika pesan verbal dan non verbal tidak saling mendukung, maka akan terjadi misunderstanding bahkan, jika komunikator tidak cepat tanggap dalam merespon umpan balik negatif komunikan, konflik akan terjadi, dan pada akhirnya tujuan awal komunikasi tidak akan tercapai.

 

Pengertian dan Fungsi Komunikasi Menurut Definisi Para Ahli

Pengertian komunikasi secara khusus menurut Carl I. Hovland, yang dikutip Onong U. Effendy, “Communication is the process to modify the behaviour of her individuals. Komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang lain “ (Effendy, 1997 : 10.). Melalui komunikasi, komunikator dapat mempengaruhi pola pikir hingga merubah tingkah laku komunikan, sesuai keinginan komunikator.

We can’t not Communicate (kita tidak dapat tidak berkomunikasi). Pernyataan tersebut menegaskan pada kita bahwa manusia tidak pernah bisa tidak berkomunikasi. Pernyataan verbal manusia dengan mudah didengar dan mungkin dipahami orang lain namun sering kali, kendati seseorang itu tidak berkata apa-apa tetapi tindakan, raut wajah, tatapan mata, dan tingkah lakunya mengatakan sesuatu yang membuat orang lain menjadi tahu apa yang sebenarnya ingin dia sampaikan. Pesan komunikasi tidak hanya disampaikan dalam bentuk verbal tetapi ada pesan non verbal, yang justru bagi sebagian orang pesan non verbal lebih dipercaya, karena dianggap lebih jujur, spontan, dan tidak dibuat-buat.

Istilah komunikasi atau dalam bahasa inggris communication berasal dari kata latin communicatio, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama disini maksudnya adalah sama makna. Maka, jika kita melakukan komunikasi dengan satu pihak haruslah mempunyai kesamaan makna dengan pihak lain mengenai objek tertentu. Sama makna bukan berarti sama bahasa, melainkan diantara pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi memiliki cara pandang yang sama mengenai suatu objek.

Proses Komunikasi

Proses komunikasi menurut Aristoteles, seperti dikutip Ronald L. Applbaum dkk, terdiri atas tiga komponen, yaitu :

  • The person who speak (source)
  • The speech that the produces (message)
  • The person who listens (receiver/audiance)

(L. Applbaum, 73 : 35).

Ruang dan waktu tidak lagi menjadi kendala, karena kapan dan dimanapun manusia berada dapat melakukan komunikasi. Betapapun banyak dan tersebar sasarannya, pesan dapat disampaikan dalam waktu yang relatif cepat, hal ini terwujud karena adanya media komunikasi, baik cetak maupun elektronik. Feedback atau umpan balik komunikan terhadap pesan komunikator akan terlihat beberapa saat setelah pesan itu disebarkan. Feedback sangat penting bagi komunikator, sebagai bahan evaluasi tingkat keberhasilannya dalam menyampaikan pesan.

Unsur komunikasi menurut Lasswell, seperti dikutip oleh Onong U. Effendy, dalam Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, terdiri atas :

  1. Komunikator (communicator, source, sender)
  2. Pesan (message)
  3. Media (channel, media)
  4. Komunikan (communicant, communicate, receiver, recipient)
  5. Efek (effect, impact, influence) (Effendy, 1997 : 10)

Proses komunikasi menurut Onong U. Effendy, terbagi menjadi dua tahap, yaitu :

  1. Proses Komunikasi secara Primer

“ Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pesan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (simbol) sebagai media “ (Effendy, 1997 : 11). Pikiran dan perasaan komunikator terhadap komunikan, disampaikan dalam bentuk bahasa, isyarat, gambar, dan warna.

Jika sasaran komunikasi adalah individu atau kelompok, yang memungkinkan keduanya bertemu dan bertatap muka, maka proses komunikasi secara primer akan terjadi. Dalam komunikasi tatap muka (face to face communication) terjadi proses komunikasi secara primer. Komunikator dan komunikan secara langsung berinteraksi dan pada saat itu juga dapat mengetahui respon (feedback) komunikannya berkenaan dengan pesan yang disampaikan.

  1. Proses Komunikasi secara Sekunder

Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. Seorang komunikator menggunakan media kedua dalam melancarkan komunikasinya karena komunikan sebagai sasarannya berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak (Effendy, 1997 : 16).

Komunikasi sekunder menitikberatkan peran media sebagai penyampai pesan komunikator kepada komunikan. Media massa khususnya, memiliki jangkauan sangat luas dan waktu yang diperlukan untuk menyebarkan informasi relatif sedikit, oleh karena itu, jika pesan ingin disampaikan secara luas, serentak, dan cepat media massa adalah jawaban terbaik. Dengan sekali penyampaian di media massa, pesan dengan cepat dapat tersebar. Pilihlah media yang tepat, cetak maupun elektronik yang dianggap paling mempresentasikan gagasan, ide, maupun perasaan komunikator kepada komunikan. Sampaikan pesan dengan singkat dan padat, agar mudah diingat dan dimengerti.

Kekurangan komunikasi bermedia adalah umpan balik yang tertunda (delayed feedback). Umpan balik akan timbul beberapa saat, hari, minggu, bahkan bulan setelah pesan itu disampaiakan. Selama tenggat waktu itulah, komunikator harus terus mengulik dan merumuskan langkah selanjutnya agar pesan yang disampaikan benar-benar dapat diterima dan diingat komunikan. Hingga pada akhirnya menunjukkan umpan balik positif sesuai dengan yang diharapkan komunikator dan tujuan awal dilakukannnya kegiatan komunikasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut    Milton    (1981    :    76),    ada   beberapa    faktor    yang    dapat mempengaruhi proses motivasi kerja dalam organisasi, yaitu :

  1. Karakteristik individual, seperti kebutuhan, sikap, kemampuan, minat yang mempengaruhi proses motivasi. Kebutuhan merangsang munculnya perilaku yang diarahkan pada tujuan. Akan tetapi, individu harus memiliki kapasitas dan keterampilan yang diperlukan sebelum motivasi dapat
  2. Karakteristik pekerjaan, yaitu hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan yang terdapat pada iklim organisasi dapat mempengaruhi proses motivasi kerja seperti variasi tugas, otonomi, umpan balik yang diterima, jumlah reward yang diterima, serta peran dalam kejelasan tugas.
  1. Karakteristik lingkungan kerja, yaitu hal-hal yang berkaitan dengan sifat organisasi dan iklim organisasi yang dirasakan pekerja seperti interaksi dengan rekan kerja dan dengan atasan, kesama tim, serta supervisor. Hal ini dapat mempengaruhi proses motivasi kerja pekerja dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaannya.\

 

Pengertian Motivasi Kerja Menurut Definisi Para Ahli

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap karyawan yang positif terhadap situasi kerjadapat memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Berikut ini adalah teori-teori motivasi kerja menurut para ahli, yaitu :

Need Hierarchy Theory

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifferstasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Abraham Maslow (Anwar P. M., 2005 : 63) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah :

  • Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling
  • Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
  • Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
  • Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
  • Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap

Two Factor Theory

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg (Anwar P. M., 2005 : 67), yaitu hygiene factor dan motive factor. Hygiene factor disebut pula dissastifiers, job context, extrinsic factor yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan Motive factor disebut pula satisfier, motivator, job content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

Expectancy Theory

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Keith Davis (1985 : 65) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi  merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :

Keterangan :

  • Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.
  • Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
  • Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan diberikan.
  • Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seorang karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.

  • Integrated Model of Motivation (IMM) dari Kinlaw (Skripsi Resti Tiara Mayasari, 2008)

IMM dari Kinlaw ini pada dasarnya menggabungkan semua teori yang terkemuka mengenai motivasi kerja, ia menggabungkan semua teori yang terkemuka mengenai motivasi kerja. Ia menggabungkan process theory dan content theory, namun ia lebih memilih menitikberatkan pada process theory. Kinlaw lebih memfokuskan pada bagaimana terjadinya motivasi tersebut, walaupun pada dasarnya ia mengakui bahwa di dalam diri individu tersebut terdapat berbagai kebutuhan yang menuntut untuk dipuaskan.

Utuk mengukur motivasi kerja Kinlaw mengembangkan alat ukur motivasi kerja yang didasarkan pada teori IMM ini. Alat ukur tersebut dinamakan Motivation Assesment Inventory. Asumsi dasar Motivation Assesment Inventory adalah bahwa motivasi bukanlah merupakan tindakan yang bersifat refleks, tetapi merupakan hasil dari pilihan bebas yang dibuat individu itu sendiri. Dalam penentuan tersebut individu memproses informasi yang berkaitan dengan pengerahan usaha yang selanjutnya menghasilkan tiga buah pertimbangan, yaitu :

  1. Match (kesesuaian)

Bagaimana seorang karyawan menilai kebutuhan-kebutuhannya dan mengevaluasi dengan alternatif tujuan (goals) yang dimiliki dalam rangka pemenuhan kebutuhannya tersebut. Jika individu merasakan bahwa suatu tugas atau tujuan semakin dan sejalan dengan kebutuhan-kebutuhannya, maka individu akan semakin terangsang untuk mengerjakan tugas atau mencapai tujuannya.

  1. Return (imbalan)

Karyawan mencoba membandingkan antara ganjaran ekstrinsik yang diperoleh seperti upah, rasa aman dalam bekerja, status dan sebagainya. Dengan kerugian yang dialaminya seperti kehilangan waktu, ketidaknyamanan atau kesulitan yang dialami, kebosanan dan sakit hati. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka selanjutnya individu memutuskan tingkat upaya yang akan dikerahkan dalam bekerja. Semakin kuat pertimbangan seseorang terhadap kedekatan penghargaan dengan kenyataan, maka semakin kuat motivasi untuk melakukan suatu tingkah laku.

  1. Expectation (harapan)

Individu akan memastikan sejauh mana lingkungan memberikan kemudahan atau menguntungkannya. Individu akan mencoba melihat pada kompetensi diri dan sumber-sumber eksternal, seperti orang, waktu dan teknologi yang dimiliki serta membandingkan hal tersebut dengan hambatan-hambatan yang dihadapi pada saat bekerja, seperti kebijaksanaan, persaingan, pengawasan yang buruk dan birokrasi. Berdasarkan perbandingan antara sumber-sumber dengan hambatan tersebut, seseorang dapat memperkirakan untuk mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.

Pengertian dan Definisi Motivasi Menurut Para Ahli

Motivasi berasal dari kata move yang artinya bergerak. Salah satu unsur dari motivasi itu adalah motif atau alasan atau bisa juga merupakan sesuatu yang memotivasi. Motivasi sendiri bisa dikelompokkan menjadi motivasi internal dan motivasi eksternal. Bila motivasi eksternal merupakan motivasi yang berasal dari luar diri dan motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor dan teori kebutuhan McClelland, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi berarti orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya.

Menurut Steers dan Porter (1979 : 6), mengemukakan bahwa secara umum motivasi melibatkan tiga komponen utama, yaitu :

  1. Pemberi daya pada perilaku manusia (energizing)

Menunjukkan bahwa ada kekuatan atau dorongan yang muncul dalam diri individu yang menggerakkan orang tersebut untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu. Konsep ini bertitik tolak dari kekuatan individual atau dari kekuatan lingkungan yang sering menggerakkan dorongan tersebut.

  1. Pemberi arah pada perilaku manusia (directing)

Menunjukkan bahwa tingkah laku individu diarahkan pada suatu tujuan.

  1. Bagaimana perilaku di pertahankan (sustaining)

Menjukkan bahwa motivasi mengandung suatu orientasi, yaitu bahwa kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu dan lingkungan memberi umpan balik pada individu, juga memperkuat intensitas dorongan dan arah energinya atau meminta agar melakukan tindakan tertentu dan mengalihkan usahanya.

Sistem Iklim Kerja Menurut Para Ahli

Menurut George H. Litwin dan Robert A. Stringer, 1968 (Steers & Porter, 1979 : 348), iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dirasakan secara langsung maupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dan bekerja pada lingkungan tersebut dan diasumsikan dapat mempengaruhi motivasi dan tingkah laku.

Litwin & Stringer (1968, Motivation and Organizationl Climate) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan sesuatu yang dipersepsi, sebagai pengaruh subjektif dari sistem formal, gaya manajemen, dan faktor-faktor lingkungan lain yang berpengaruh pada sikap, belief, nilai, dan motivasi dari orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu.

Iklim kerja merupakan suatu sistem yang terbentuk dari interaksi bagian- bagian. Perubahan dalam suatu bagian dalam sistem tersebut akan membawa dampak kepada yang lainnya. Litwin, Humphrey dan Wilson (1967) menggambarkan interaksi bagian-bagian dalam sistem sebagai berikut :

Tiga bagian utama dari sistem iklim kerja di atas adalah determinan, profil iklim, dan konsekuensi.

  • Determinan

Ada tiga hal yang mempengaruhi iklim kerja yaitu sistem manajemen, praktek manajer individual, dan norma serta nilai-nilai dalam kelompok kerja. Ini semua akan membentuk iklim kerja sehingga dapat menggambarkan profil iklim kerja.

  • Profil Iklim

Dalam iklim kerja terdapat enam dimensi yang telah diuji kesahihannya secara satatistik. Enam dimensi tersebut adalah conformity, responsibility, standards, rewards, clarity, dan team spirit. Keenam dimensi tersebut dikelompokkan menjadi dua dimensi, yaitu performance dimension dan development dimension.

  • Konsekuensi

Dengan adanya iklim tersebut akan mempengaruhi akibat. Tiga efek utama dari iklim kerja yaitu ketergugahan motivasi (motivation arousal), kesehatan dan retensi karyawan (employee health & retention), serta tampilan dan perkembangan organisasi (organizational performance development).

Ketergugahan motivasi merupakan efek langsung dari iklim kerja. Hal ini merupakan hasil dari beberapa kondisi psikologis tertentu yang merupakan kecenderungan individu untuk bertingkah laku dengan cara tertentu. Pemahaman dampak motivasi akibat iklim kerja termasuk hal yang vital, karena dapat mempengaruhi setiap kegiatan sehari-hari organisasi. Kesehatan dan retensi serta tampilan kerja jangka pendek dipengaruhi oleh tingkat stres dalam pekerjaan. Iklim kerja yang sehat akan menimbulkan motivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Dalam hal ini karyawan akan melakukan pekerjaan dengan penuh semangat, sehingga hasil kerja yang diperolehpun akan jauh lebih baik.

 

 

 

 

 

 

 

 

Dimensi-dimensi Iklim Kerja Menurut Para Ahli

Dimensi-dimensi iklim kerja menurut Litwin dan Mayer, 1968 ( dalam Suryana Sumantri, Perilaku Organisasi, 2001 : 137) adalah sebagai berikut :

  1. Conformity

Corformity yaitu derajat perasaan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam lingkungan pekerjaannya. Conformity berasal dari kata conform, artinya sesuai dengan, memenuhi, mencocokkan dengan peraturan, prosedur dan kebijakan yang berlaku dalam lingkungan pekerjaannya. Apabila dalam organisasi terdapat banyak sekali peraturan yang harus ditaati oleh karyawan yang tidak ada  relevansinya dengan pelaksanaan pekerjaan, organisasi, hal demikian dapat dikatakan memiliki conformity yang tinggi. Hal ini berarti bahwa organisasi tersebut terlalu ototriter, membuat terlalu banyak peraturan yang dikenakan terhadap karyawan. Sebaliknya apabila dalam suatu organisasi sedikit sekali peraturan yang dikenakan terhadap karyawannya kecuali yang sangat relevan dengan pelaksanaan pekerjaan, iklim kerja yang demikian adalah conformity yang rendah.

  1. Responsibility

Responsibility, menunjukkan derajat para karyawan bahwa mereka dapat mengambil keputusan dan memecahkan masalah tanpa bertanya pada atasan. Dimensi ini menggambarkan rasa tanggung jawab yang tumbuh dalam organisasi, sehingga setiap karyawan benar-benar

memiliki rasa tanggung jawab pada diri karyawan dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak bersama- sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan, misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu produk atau output. Apabila dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan dilakukan oleh satu orang yang berada di puncak pemimpin, iklim kerja yang demikian adalah iklim kerja dengan tanggung jawab yang rendah karena pada dasarnya bawahan tidak pernah diberi kesempatan memilki tanggung jawab.

  1. Standard

Standard menunjukkan derajat perasaan para karyawan, bahwa organisasi menetapkan tujuan yang menantang dan menyampaikan ketertarikan tujuan itu kepada anggota-anggotanya. Ketentuan yang ditetapkan organisasi tentang mutu dari hasil kerja yang dilakukan karyawan. Perusahaan seharusnya dapat menetapkan pencapaian target kerja yang proporsional, artinya perusahaan harus menyesuaikan dengan kemampuan dan keterampilan yang dimilki karyawan sehingga perusahaan dan karyawan dapat bersama-sama menciptakan pelayanan yang bbaik. Apabila dalam perusahaan menetapkan pencapaian target yang terlalu tinggi artinya perusahaan memiliki iklim kerja dengan standard yang tinggi, sebaliknya apabila perusahaan menetapkan pencapaian target yang terlalu sedikit, aritnya perusahaan memiliki iklim kerja dengan standard yang rendah.

  1. Reward

Rewards menunjukkan derajat perasaan para karyawan bahwa mereka dihargai dan memperoleh penghargaan untuk pekerjaan yang  dilakukan dengan baik dan penekanannya pada reward bukan punishment. Imbalan dan sangsi juga merupakan dimensi iklim yang besar pengaruhnya dalam upaya penciptaan iklim yang baik. Dimensi ini menunjukkan bagaimana sistem pemberian imbalan dan sangsi yang berlaku dalam organisasi. Pemberian imbalan harus proposional, sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan secara adil dan merasa dihargai hasil kerjanya. Ukuran proporsional di sini  disesuaikan dengan mutu kerja anggota, bila berprestasi harus diberi imbalan yang memadai dan jika melakukan kesalahan harus diberi sangsi yang sesuai dengan tingkat kesalahannya.

  1. Clarity

Clarity menunjukkan derajat perasaan karyawan bahwa segala sesuatu dalam perusahaan tersebut terorganisir dengan baik dan tujuan atau pekerjaannya dirumuskan dengan jelas serta menanamkan dan membuat setiap anggota paham mengenai tujuan dan misi organsasi. Sehingga pada akhirnya ada rasa keterikatan yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap organiasasi. Selain itu pembagian wewenang dan tanggung jawab kepada karyawan sehingga dapat melakukan pekerjaan dengan lebih terarah sesuai dengan tujuan organisasi. Apabila dalam suatu organisasi terdapat prosedur kerja tidak jelas, maka karyawan akan merasa tidak mengetahui secara pasti yang menjadi tanggung jawab dan wewenangnya. Keadaan yang demikian mengindikasikan adanya iklim kerja dengan clarity yang rendah.

  1. Team Spirit

Team Spirit menunjukkan derajat perasaan karyawan bahwa dalam organisasi terdapat keadaan saling percaya, tolong menolong, saling bersahabat dan berhubungan baik antar anggota di dalam lingkungan kerja tersebut. Perusahaan seharusnya dapat menumbuhkan rasa saling mempercayai antar karyawan sehingga tercipta hubungan yang harmonis sehingga dapat bekerja sama untuk mencapai hasil  kerja yang baik, iklim kerja yang demikian adalah dengan team spirit yang tinggi. Sebaliknya kurang adanya kebersamaan sehingga hubungan yag kurang harmonis antar rekan kerja, iklim kerja yang demikian adalah dengan team spirit yang rendah.

Keenam dimensi tersebut saling berinteraksi satu dengan lainnya dan membentuk iklim kerja secara keseluruhan. Melalui keenam dimensi tersebut Litwin mencoba mengukur iklim kerja. Proses ini merupakan pengukuran terhadap lingkungan psikologis dalam organisasi tempat individu bekerja atau beraktivitas.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja Menurut Steers & Porter

Iklim kerja menurut Steers & Porter (1979 : 348) mengungkapkan, iklim kerja adalah karakteristik-karakteristik dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan oleh para anggotanya yang sebagian besar merupakan hasil dari tindakan-tindakan yang dilakukan secara sadar maupun tidak oleh suatu organisasi yang agaknya mempunyai pengaruh terhadap perilaku berikutnya.

Menurut Steers & Porter (dalam Steers M. Richard, 1985 : 126), paling tidak terdapat empat faktor yang mempengaruhi iklim kerja, yaitu :

  • Struktur Organisasi

Bukti-bukti penelitian menunjukkan bahwa lebih terstruktur suatu organisasi yaitu semakin tinggi derajat tersentralisasi, orientasi terhadap peraturan maka lingkungan dirasakan akan lebih kaku, tertutup dan mengancam (Marrow, Bowers dan Sea Shore, 1967; Payne dan Pheysey, 1971). Semakin banyak kebebasan dan keleluasaan individual yang diperoleh serta lebih banyak perhatian ditujukan manajemen kepada para pekerjanya, maka iklim kerja akan lebih menyenangkan yaitu adanya keterbukaan, saling percaya dan tanggung jawab. Hubungan ini terutama dibuktikan dalam hal kebebasan individu dalam mengambil keputusan.

Faktor struktur lain yang dapat mempengaruhi iklim kerja adalah ukuran organisasi, posisi jabatan seseorang dalam hirarki. Misalnya berdasarkan penelitian ternyata orgnaisasi yang lebih kecil berhubungan dengan iklim yang lebih terbuka, penuh kepercayaan, dan ada ketergantungan, sedangkan organisasi yang lebih besar dan lebih demokratis dipandang sebagai sebaliknya (George dan Bishop, 1971).

  • Teknologi

Dalam hasil penelitian Burns dan Stalker (Steers M. Richard 1985 :

127) mengemukakan bahwa teknologi yang bersifat rutin dan suasana kerja yang rutin akan menciptakan iklim kerja yang kaki dan berorientasi pada peraturan sehingga kepercayaan dan kreativitas menjadi rendah. Sebaliknya, teknologi yang dinamis peruh perubahan, menciptakan komunikasi yang terbuka, mendorong kreativitas, kepercayaan dan penerimaan tanggung jawab personal terhadap penyelesaian tugas.

  • Lingkungan Eksternal

Faktor-faktor eksternal atau kejadian-kejadian yang memiliki hubungan tertentu dengan pekerjaan, sedikit banyak dapat mempengaruhi iklim kerja.

  • Kebijaksanaan dan Tindakan-tindakan Manajemen

Umpan balik, otonomi, dan tugas-tugas yang jelas akan menciptakan iklim yang berorientasi pada prestasi, membuat karyawan merasa lebih bertanggung jawab akan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya manajemen yang menekankan pada peraturan dan prosedur yang telah baku, akan menghasilkan iklim kerja yang tidak mengarah pada penerimaan tanggung jawab, kreativitas, dan perasaan mampu.

Pengertian dan Definisi Iklim Kerja Menurut Para Ahli

Kata iklim atau climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline. Kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja, seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis, bahwa individu yang berada dalam suatu organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut (Suryana Sumantri, 2010 : 134).

Banyak pengertian iklim kerja yang dikemukakan oleh para ahli, beberapa diantaranya adalah sebagai berikut :

Menurut Forehand & Gilmer, 1971 (Fink Jenk & Willits, 1983 : 93), iklim kerja adalah karakteristik tertentu yang menggambarkan suatu organisasi, yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi tingkah laku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut.

Selain itu, Steers & Porter (1979 : 348) mengungkapkan, iklim kerja adalah karakteristik-karakteristik dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan oleh para anggotanya yang sebagian besar merupakan hasil dari tindakan-tindakan yang dilakukan secara sadar maupun tidak oleh suatu organisasi yang agaknya mempunyai pengaruh terhadap perilaku berikutnya.

Menurut Garry Dessler, 1979 (dalam Suryana Sumantri, 2001 : 134), iklim kerja sebagai persepsi yang dimiliki individu tentang suatu organisasi tempat ia bekerja dan apa yang dirasakannya terhadap organisasi tersebut. Iklim kerja berhubungan dengan bidang persepsi, dalam hal ini merupakan sesuatu yang bukan bersifat objektif melainkan subjektif yang dihasilkan dari penilaian  pegawai terhadap aspek-aspek lingkungan kerjanya.

Menurut George H. Litwin dan Robert A. Stringer, 1968 (Steers & Porter, 1979 : 348), iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dirasakan secara langsung maupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dan bekerja pada lingkungan tersebut dan diasumsikan dapat mempengaruhi motivasi dan tingkah laku.

Litwin & Stringer (1968, Motivation and Organizationl Climate) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan sesuatu yang dipersepsi, sebagai pengaruh subjektif dari sistem formal, gaya manajemen, dan faktor-faktor lingkungan lain yang berpengaruh pada sikap, belief, nilai, dan motivasi dari orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu.

Menurut Richard M. Steers (1985:124)menyatakan bahwa bilamana iklim yang dirasakan sesuai dengan tujuan, kebutuhan, dan harapan individu, maka dapat diharapkan akan terjadi suatu tingkat perilaku ke arah tujuan yang tinggi. Namun sebaliknya, bilamana iklim yang dirasakan bertentangan akan berdampak pada perilaku yang lebih rendah.

Dari berbagai definisi mengenai iklim kerja, maka dapat disimpulkan bahwa iklim kerja merupakan lingkungan internal psikologis suatu organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan oleh anggota organisasi dan mempengaruhi tingkah laku anggota selanjutnya sehingga merupakan karakteristik tertentu yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain.