Keuntungan Menjadi Agen Kudo

Lapangan pekerjaan di Indonesia sekarang ini makin sempit, dan membuat tenaga kerja semakin ketat. Akibatnya banyak tenaga kerja produktif yang tersingkir dari persaingan tersebut dan akhirnya menjadi pengangguran.

Untuk anda, masih bingung mau bisnis apa? Sementara modal yang anda punya masih sedikit? Kami punya solusi untuk anda. Segera daftarkan diri anda menjadi agen kudo untuk meraih keuntungan hingga jutaan rupiah per bulan. Namun ada yang harus anda korbankan, apa itu? Kemauan dan keuletan. Ya tentu saja, anda juga tidak perlu waktu banyak untuk menjadi agen kudo ini.

Merintis bisnis sendiri merupakan solusi yang tepat untuk meningkatkan produktivitas dan akan mengurangi angka pengangguran di Indonesia. Merintis bisnis sendiri juga merupakan cara untuk meningkatkan sifat kemandirian anda. Namun, anda harus tahu bahwa merintis tidak semudah yang dipikirkan, anda juga harus punya kemampuan mengelola dan mengembangkan bisnis, agar usaha yang anda jalani dapat membuahkan hasil yang manis. Pemilik bisnis juga dilatih kepekaannya untuk melihat peluang bisnis apa yang ada di lingkungan sekitar, kepekaan tersebut membantu pemilik bisnis berfikir kreatif untuk memanfaatkan peluang usaha apa yang bisa membawa keuntungan besar.

Berbicara soal kudo, apa anda belum tahu kudo itu apa? Kudo adalah singkatan dari Kios Untuk Dagang Online. Pada awalnya kudo adalah sebuah website yang menyediakan lapak gratis untuk melakukan jual beli secara online pengusaha digital di Indonesia. Kemudian, kudo berkembang dengan membuka peluang bisnis yang menjanjikan keuntungan besar yaitu dengan menjadi agen kudo.

Adanya agen kudo menjadikan kudo berbeda dengan kudo jual beli yang lain. Agen kudo membantu para pembeli produk di kudo untuk melakukan pembayaran secara offline alias tidak melalui transfer bank. Sehingga risiko penipuan belanja di kudo tidak ada, karena agen sudah dipercaya.

Selain itu, agen kudo memiliki pekerjaan lain yang dapat menghasilkan keuntungan hingga jutaan rupiah setiap bulan. Pembeli pun mendapat keuntungan karena ia tidak perlu memakan waktu lama untuk melakukan transaksi yang akan ia bayar seperti pelayanan tagihan listrik, air, internet, telepon rumah, cicilan sepeda motor, cicilan rumah, dan beragam tagihan lainnya lagi. Nah, tentu saja fasilitas tersebut sangat membantu orang-orang yang memiliki rumah jauh dari kantor atau instansi untuk melakukan pembayaran tersebut.

Selain keuntungan yang tertera diatas, agen kudo juga melayani orang-orang yang ingin mendapatkan tiket kereta api, bus, pesawat terbang, dan kapal laut dengan mudah, harga yang terjangkau dan yang pasti tidak perlu antri distasiun/loket pembayaran. Masih ada lagi fasilitas yang dilayani oleh agen kudo sperti menerima pembelian pulsa untuk listrik, pulsa telepon dan pulsa Internet.

Untuk menjadi agen kudo sangatlah mudah. Calon agen kudo hanya perlu mengistal aplikasi kudo pada smaprtphone nya atau komputer yang dimiliki, lalu melakukan pendaftaran agen kudo sesuai dengan panduan dari aplikasi kudo tersebut. Jika sudah terdaftar, lakukan investasi saldo agar agen kudo yang anda miliki bisa digunakan untuk menjadi pekerjaan sampingan anda. Tidak ada aturan mengenai besarnya saldo yang harus di investasikan, namun agen kudo bisa digunakan setelah anda investasikan saldo Rp.10.000.

Jika anda sudah mengerti banyaknya keuntungan yang didapat bagi penjual dan pembeli di agen kudo, maka segeralah instal aplikasinya dan jadilah agen kudo yang bersahaja. Nah, Anda bisa mulai berbisnis sembako juga loh, cek informasinya di https://kudo.co.id/blog/grosir-sembako ya guys.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktor faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri.

Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas, sedangkan menurut Robbins (1991) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut,:

Pertama, keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik..

Menurut Wexley dan Yukl (1977); Robbins (1991) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja,dan kesempatan untuk maju. Faktor-faktor individual yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau.

Dari berbagai pendapat tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

  1. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian.
  2. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:
  3. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
  4. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
  5. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.
  6. Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir.
  7. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
  8. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.
  9. Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian.
  10. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya.
  11. Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.

Kesembilan faktor kepuasan kerja diatas yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian ini.

Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Pada pembahasan kali ini, kita akan membahas mengenai faktor-faktor kepuasan kerja menurut blum, Wexley dan Yukl. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah rasa aman (security feeling) dan mempunyai segi-segi yaitu segi sosial dan ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psikologi yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan pekerjaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan atasannya.

Faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :

  1. Faktor individu seperti : umur, kesehatan, watak dan harapan.
  2. Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerjaan, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
  3. Faktor utama dalam pekerjaan seperti : upah, pengawasan, ketentraman dalam kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia dan perasaan diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori tentang kepuasan kerja yaitu:

  1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori oleh Porter (1961) dimana kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan kenyataan yang ada (dirasakan) . Kemudian Locke (1969) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan individu.
  2. Equity Theory. Pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan.
  3. Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hazberg (1969), Hazberg mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfers atau hygiene factors.

Satisfiers (memotivator) atau intrinsic factor, job content dan motivator, adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari : achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya menimbulkan ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hiegiene factor) atau extrinsic factor, job content adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : company policy and administration, supervision technical salary, interpersonal relation, working conditing, job security dan status.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan terhadap salary dan working condition tidak akan menimbulkan ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan (As’ad, 2000).

Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Definisi Para Ahli

Pada pembahsan kali ini, kita akan membahas beberapa pengertian kepuasan kerja menurut definisi dari para ahli. Oleh karena itu, berikut beberapa rujukan yang dapat membantu Anda, sebagai berikut:

Dalam kamus besar bahasa Indonesia (1999) kepuasan adalah perasaan senang gembira, lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Tjiptono (2000) mengatakan bahwa kepuasan pelanggan dinyatakan sebagai ratio (perbandingan) kualitas jasa yang didapat atau dirasakan dengan keinginan, kebutuhan dan harapan.

Menurut Wijono, (1999) kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang mempunyai hasil dari membandingkan penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang .

Menurut Wexley dan Yukl (1977). Kepuasan kerja secara umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian oleh Vroom (1964) dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan dengan sesama karyawan.

Menurut As’ad, (2000). dikutip pengertian kepuasan kerja menurut Blum yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum dari beberapa sikap khusus dari beberapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu diluar kerja.

Menurut Jewel L.N. dan Mac Siegal, (1998) kepuasan kerja, menggunakan 5 (lima) dimensi kepuasan terhadap pekerjaan yaitu : pekerjaan itu sendiri, pengawasan, penggajian, kesempatan promosi, dan aspek rekan kerja sebagai faktor penetu kepuasan kerja.

Itulah beberapa pengertian kepuasan kerja menurut definisi para pakar ahli yang dijamin teruji.

Jenis-Jenis Kompensasi Kerja Menurut Hasibuan

Berbicara mengenai kompensasi, ternyata menurut para pakar ahli terdapat beberapa jenis yang membedakan satu sama lain.

Menurut Hasibuan, (2005 : 118) pada dasarnya kompensasi kerja dikelompokan menjadi dua kelompok yaitu:

  1. Kompensasi kerja langsung yang terdiri dari :

Gaji, Upah, Bonus dan Insentif. Gaji / upah adalah tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh karyawan sebagai ganti pekerjaan. Bonus atau insentif adalah pembagian keuntungan bagi pegawai bagi karyawan akibat peningakatan produktifitas dan penghematan biaya.

  1. Kompensasi kerja tidak langsung, terdiri dari :
  • Pembayaran Upah tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada karyawan meskipun karyawan tersebut tidak bekerja. Dasar pemikirannya adalah pegawai kadang-kadang tidak bisa bekerja sebagaimana biasa dengan alasan tertentu seperti sakit atau ada urusan penting yang dapat diterima, tetapi perusahaan tetap membayar upahnya. Hal tersebut berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan N0 25 Tahun 1997 yaitu karyawan yang sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, karena berhalangan, karena menjalankan tugas Negara, menjalankan hak istirahat dan cuti, melaksanakan tugas organisasi karyawan atas persetujuan pengusaha.
  • Program Penjaminan Terhadap Resiko Kerja. Perusahaan memberikan tunjangan untuk perawatan kesehatan dan pengobatan, tunjangan kecelakaan kerja dan dana pensiun
  • Pelayanan dan Peningkatan Kesejahteraan. Perusahaan menyediakan berbagai fasilitas dan tunjangan seperti Tunjangan jabatan, penghargaan, uang makan dan transport, olahraga dan kesenian, peribadatan, koperasi dan Rekreasi.
  • Keharusan Menurut Undang-Undang yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan. Ada sejumlah kompensasi tidak langsug yang diharuskan oleh Undang-Undang, sebagian sudah termasuk dalam kategori diatas seperti upah tidak bekerja dengan alasan tertentu dan THR.

Fungsi dan Tujuan Kompensasi Kerja Menurut Para Ahli

Fungsi dan tujuan kompensasi kerja menurut para ahli ini, memang dapat membantu kita dalam merumuskan berbagai hal yang akan dilakukan agar manajemen perushaan lebih baik. Oleh karena itu, tentu menjadi salah satu pondasi yang penting untuk menjadikan karyawan lebih sejahtera.

Fungsi Pemberian Kompensasi

Fungsi-fungsi pemberian kompensasi kerja menurut Kolonel Susilo Martoyo (1990:100) adalah sebagai berikut :

  • Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.

  • Penggunaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin.

  • Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan.

Tujuan Kompensasi Kerja

Adapun tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi kerja adalah sebagai berikut:

  1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi kerja berupa gaji, upah atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
  2. Pengkaitan kompensasi kerja dengan produktifitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja makin produktif. Dengan produktifitas yang tinggi, ongkos karyawan per unit / produksi akan semakin rendah.
  3. Pengakaitan kompensasi kerja dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung semakin besar.

Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi kerja. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi kerja yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input”(syarat-syarat) dan “output” (tingginya kompensasi yang diberikan).

Syarat dan Faktor Kompensasi Kerja Menurut Para Ahli

Program kompensasi hendaknya ditetapkan berdasarkan atas asas layak dan adil. Prinsip asas layak dan adil harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diterima karyawan dapat memberikan kepuasan atas kerja mereka.

  1. Asas Layak (Keadilan Eksternal), Menurut Hendry Simamora (2001:550) mengutarakan bahwa :

“Keadilan eksternal adalah tarif gaji dan upah yang pantas dan berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal, keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa dari organisasi-organisasi yang terbadingkan”.

Jadi asas layak menjadi penentu tingkat gaji dan upah yang tepat dengan cara membandingkan kompensasi eksternal yang berlaku. Dengan asas layak dapat menciptakan semangat kerja yang tinggi dan juga sekaligus memberikan kepuasan bagi karyawan yang kompeten, agar tidak tertarik untuk meninggalkan perusahaan.

  1. Asas Adil (Keadilan Internal), Menurut Hendry Simamora (2001-551) mengutarakan bahwa :

“Keadilan Internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan, keseimbangan antara input yang diberikan oleh karyawan dibandingklan dengan hasil (output) yang diperoleh dari pekerjaanya”.

Jadi asas adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin yang tinggi dan stabilitas karyawan yang baik.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Kerja

Dengan memperhatikan pengertian kompensasi kerja dan uraian diatas, maka dapat dikemukakan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi kerja tersebut menurut Kolenel Susilo Martoyo (1990:99). Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kerja kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
  2. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi kerja baik langsung maupun tidak langsug amat tergantung pada dana yang tehimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi / perusahaan, maka makin besar dana terhimpun untuk kompensasi kerja, maka makin baik pelaksanaan kompensasi kerja dan sebaliknya.
  3. Serikat Karyawan. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi kerja dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau diperhitungkan oleh pihak manajemen / pimpinan organisasi.
    1. Produktifitas Kerja. Produktiftas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi kerja. Karena itu faktor produktifitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi kerja tersebut.
    2. Biaya Hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi kerja, terutama yang berupa upah / gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi / perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “ hidup yang layak” itu.
    3. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari ketidak sewenang-wenangan majikan / pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi kerja. Karena itu pemerintah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

Pengertian Kompensasi Kerja Menurut Definisi Para Ahli

Kompensasi kerja merupakan salah satu fungsi yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kompensasi kerja membantu dalam memberikan penguatan bagi nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Suatu organisasi, lebih-lebih yang berupa “Profit Making”, suatu pengaturan kompensasi kerja merupakan faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang bersangkutan.

Pengertian Kompensasi Kerja Menurut Definisi Para Ahli

Kompensasi kerja merupakan bentuk penghargaan atau reward. Dengan memberikan penghargaan atas hasil yang telah dicapai, kebijakan dan praktek organisasi dalam hal kompensasi dapat pula memberi penguatan perilaku karyawan yang telah memberikan kontribusi positif bagi organisasi. Agar pengertian kompensasi kerja ini jelas, maka penulis akan menjelaskan defnisi menurut para ahli, diantaranya :

Menurut Effendi Hariadja (2005:244)

“ Kompensasi kerja adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai  sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.

Menurut Hasibuan (2012 : 118)

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”

Menurut Mondy (1990: 47) adalah sebagai berikut :

“ Kompensasi kerja adalah bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi “.

Dari beberapa definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi  kerja  meliputi penghargaan langsung maupun tidak langsung yang adil kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi

Faktor Beban Kerja Menurut Cohen

Beban kerja yang dirasakan oleh seorang pekerja dapat menjadi faktor  penekan yang menghasilkan kondisi-kondisi tertentu, sehingga menuntut manusia memberikan energi atau perhatian yang lebih. Faktor penekan ini adalahbaban yang dirasakan pekerja atas pekerjaannya atau beban yang ditimbulkan dari pekerjaannya yang dirasakan oleh pekerja.

Salah satunya menurut ahli, Cohen (1980) melakukan penelitian terhadap sejumlah orang yang dihadapkan pada kondisi-kondisi yang tidak menyenangkan dalam pekerjaannya. Kondisi-kondisi itu berupa suara bising, kejutan listrik, hambatan-hambatan dalam pekerjaan, birokrasi dan tugas-tugas yang diberikan. Diperoleh hasil bahwa orang-orang dalam penelitian tersebut menjadi kurang efektif dalam menjalankan tugas-tugas yang membutuhkan ketelitian dan konsentrasi, toleransi terhadap frustasi dan kemampuan untuk mengamati gangguan persepsi. Mereka menunjukkan penurunan kepekaan terhadap orang lain dan bertambahnya perilaku agresif.

Faktor penekan diatas dikelompokkan dalam faktor-faktor situasioanl dan faktor diri pekerja. Faktor situasional terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan psikis.

  • Faktor Lingkungan Fisik

Faktor  lingkungan  fisik  adalah  lingkungan  pekerjaan  itu  sendiri (Cohen:1980). Kondisi-kondisi fisik di lingkungan kerja meliputi :

  1. Rancangan ruang kerja (Work space design)

Meliputi kesesuaian pengaturan susunan kursi, meja dan fasilitas kantor lainnya. Hal ini berpengaruh cukup besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja pegawai.

  1. Rancangan pekerjaan (Termasuk peralatan dan prosedur kerja)

Meliputi peralatan kerja dan prosedur atau metode kerja. Peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya, akan mempengaruhi kesehatan dan hasil kerja.

  1. Kondisi fisik lingkungan kerja (Kebisingan, ventilasi, penerangan)

Penerangan, ventilasi dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan dalam bekerja.

  1. Tingkat visual privacy serta acoustical privacy

Pekerjaan-pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privacy bagi pegawainya. Privacy diartikan sebagai keleluasaan pribadi terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dari kelompoknya. Visual privacy berhubungan dengan faktor penglihatan,sedangkan acoustical privacy berhubungan dengan pendengaran. Biasanya acoustical privacy lebih besar pengaruhnya dari pada visual privacy.

  • Faktor Lingkungan Psikis

Lingkungan psikis di lingkuangan kerja dapat berdampak positif atau negative. Hal ini sangat bergantung bagaimana individu menanggapinya. Faktor lingkungan psikis merupakan hal-hal yang menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian. Keith Davis (1984), mengemukakan beberapa kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yang meliputi :

  1. Pekerjaan yang berlebihan (Work Overload)

Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan merupakan hal-hal yang menekan dapat menimbulkan ketegangan (tension). Pekerjaan yang berlebihan belum tentu menimbulkan stress, sehingga pegawai belum tentu pula merasa kurang aman dalam menghadapi pekerjaannya.

  1. Desakan waktu (Time urgency)

Waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan merupakan hal-hal yang menekan yang dapat menimbulkan ketegangan (tension). Waktu yang terbatas juga tidak cukup untuk menimbulkan stress, apalagi tugas yang diselesaikan hanya sedikit.

  1. Sistem Pengawasan yang buruk (Poor quality of supervisor)

Sistem pengawasan yang buruk, dapat menimbulkan ketidakpuasan. Seperti ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja dan kuarng pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

  1. Kurang Tepatnya pemberian kewenangan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Inadequate authority to match responsibilities)

Akibat dari pengawasan yang buruk akan menimbulkan efek pada pemberian wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung jawab yang dituntut pekerja. Pekerja yang tanggung jawabnya besar dari wewenang yang diberikan akan mudah mengalami perasaan tidak sesuai yang akhirnya menimbulkan ketidakpuasan.

  1. Kurangnya umpan balik prestasi kerja (insufficient performance feedback)

Sistem pengawasan yang buruk atau kurangnya umpan balik prestasi kerja dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Umpan balik prestasi kerja misalnya adalah promosi.

  1. Ketidakjelasan peran (role ambiguity)

Ketidakjelasan peran dapat berarti pula ketidaksesuaian antara status kerja dengan aspek-aspek lain dalam kehidupan.

  1. Perbedaan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja (differences between company’s and employee’s)

Kebijakan perusahaan kadang-kadang sering bertolak belakang dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada dasarnya perusahaan lebih berorientasi pada keuntungan (provit). Sedangkan pekerja menuntut upah tinggi, kesejahteraan serta adanya jaminan kerja yang memuaskan.

  1. Frustasi (frustration)

Frustasi sebagai kelanjutan daari konflik, pada terhambatnya usaha mencapai tujuan. Misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan pekerja. Hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan yang apabila berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi.

  1. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk (change of anytipe)

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara-cara orang bekerja. Hal ini berarti terjadinya ketidakstabilan pada situasi kerja. Perubahan menuntut penyesuaian agar terjadi kestabilan pada situasi kerja dapat berupa perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, pergantian pimpinan maupun perubahan politik perusahaan.

  1. Perselisihan antar pribadi dan antar kelompok (interpersonal and intergroup conflict)

Perselisihan juga terjadi akibat adanya perbedaan tujuan antara nilai-nilai yang dianut dua pihak. Dampak negatif perselisihan adalah terjadinya gangguan dalam komunikasi, kekompakan dan kerja sama. Sedangkan manfaatnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan, daya juang yang tinggi untuk mencapai tujuan dan kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan maupun tuntutan dari lingkungan. Situasi yang sering menimbulkan perselisihan di tempat kerja antara lain : persaingan, ketergantungan pada tugas, ketidakjelasan dalam pembagian wewenang, masalah status dan perbedaan individu.

  1. Suasana politik yang tidak aman (insecure political climate)

Ketidakstabilan suasana politik dapat terjadi di lingkungan kerja maupun di lingkungan lebih luas lagi. Misalnya karena situasi politik, terjadi devaluasi di suatu Negara, sehingga menimbulkan ketidakstabilan perusahaan-perusahaan yang ada di Negara tersebut dan sekaligus mempengaruhi orang-orang yang bekerja disana.

Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan itu merupakan yang menekan yang dapat menimbulkan ketegangan, hal ini sering menjadi beban atau tekanan bagi sebagian orang, tetapi bisa juga bukan merupakan tekanan bagi sebagian orang lainnya. Hal ini tergantung pada bagaimana individu menyikapi beban kerja yang dihadapinya. Bagaimana cara seseorang menghayati dan menilai suatu objek, dalam hal ini pengertian mengenai beban kerja yang sesungguhnya, tidak lepas dari pengalaman dan harapan-harapan orang itu sendiri.

Pengertian Beban Kerja Menurut Definisi Para Ahli

Pengertian beban sering ditafsirkan sebagai suatu hal yang memberatkan atau yang menekan bagi kehidupan seseorang. Pengertian beban itu sendiri dalam kamus umum bahasa Indonesia adalah barang yang berat yang di bawa (dipikul) atau dijunjung dan sebagainya.

Beberapa pengertian tentang beban kerja yang dikemukakan beberapa ahli diantaranya adalah :

Gibson dan Ivancevich (1993:163), menjelaskan sebagai berikut :

“Tekanan sebagai tanggapan  yang tidak dapat  menyesuaikan diri,  yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang”

Menurut Ghoper dan Donchin (1986), menyatakan bahwa beban kerja terdiri dari perbedaan antara kapasitas sistem pemroses informasi yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performans harapan) dan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performans aktual).

Sedangkan Knowles (1990) mengatakan : “Jika seseorang pekerja mampu menyelesaikan tugas tambahan pada saat yang sama mampu mempertahankan performans pada tugas pokok, maka berarti bahwa beban kerja itu sebenarnya masih ringan atau paling tidak sedang. Sebaliknya seorang pekerja tidak mampu menyelesaikan tugas tambahan sedangkan pada saat yang sama tetap mampu mempertahankan performans pada tugas pokok, berarti bahwa beban kerja tugas pokok ini berat dibandingkan dengan beban kerja tugas pokok yang pertama”

Dari beberapa pengertian beban kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang mengenai seseorang. Jika seseorang mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan tersebut maka hal ini tidak menjadi suatu beban kerjanya, akan tetapi usaha untuk menyesuaikan dirinya tidak berhasil maka hal ini akan menjadi suatu beban kerja.

Beban kerja sering ditafsirkan sebagai suatu hal yang memberatkan atau menekan dalam bekerja. Beban memiliki arti kiasan yaitu sesuatu yang sukar dilakukan dari pekerjaan yang menjadi tugas. Beban biasanya identik dengan tekanan atau penekan sehingga beban kerja sama halnya dengan suatu tekanan yang timbul pada seseorang dalam melakukan pekerjaannya.

Beban kerja adalah sesuatu yang diluar kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang berkaitan dengan faktor beban kerja secara fisik dan psikis.

Pegawai sebagai seorang individu menyikapi beban kerja yang dirasakan berbeda-beda hal ini berkaitan dengan adanya pemahaman, penghayatan, pengalaman serta kemampuan tiap individu yang berbeda tentang beban kerja. Hal ini juga berkaitan dengan cara pegawai didalam memberikan penilaian terhadap isi atau tuntutan kerja yang diberikan atasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sehingga akan menimbulkan rasa senang atau tidak senang, puas atau tidak puas bagi pegawai dalam bekerja.

Untuk melihat beban kerja yang dimaksud dalam penelitian ini, dapat diketahui dari beban kerja sebagai faktor situasional yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan psikis.